人事評価制度
Code Ranker 人事評価制度
透明で公平な3軸評価システムにより、個人の成長と組織全体の向上を促進します。 成果に基づく評価で、努力が正当に評価される環境を提供します。
3軸評価システム
3軸評価の特徴
上級者が下級者を評価する階級制度、AI自動評価による客観性、マネージャーによる実務評価を組み合わせた公平で透明な評価システム。3軸評価システムの全体像
階級制度と役割
8段階の階級システム
上級者が下級者を評価する階級制度により、技術力とリーダーシップの両方を重視した成長を促進します。
階級制度の特徴
上級者が下級者を評価
技術力と経験に基づく公平な評価システム
明確な成長パス
各階級で求められるスキルと責任が明確
透明な昇格基準
3軸評価による客観的な昇格判断
評価基準と指標
コード品質指標
テストカバレッジ、コードの複雑度、バグ発生率、パフォーマンス指標など
生産性指標
コミット頻度、実装速度、要件達成率、デプロイ頻度など
技術的指標
技術的負債の削減、セキュリティ対応、最新技術の採用率など
ビジネス指標
ユーザー満足度、機能利用率、収益貢献度、市場競争力など
技術的スキル
問題解決能力、技術的深さ、学習意欲、技 術的視野の広さなど
コミュニケーション
説明能力、文書化能力、チーム協力、知識共有など
リーダーシップ
自律性、責任感、意思決定能力、メンタリング能力など
イノベーション
創造性、改善提案、新技術導入、プロセス改善など
評価プロセス
コミット毎のAI評価、シニアエンジニアによる技術評価、マネージャーによる週次評価
3軸評価の月次集計、階級別ランキング作成、報酬変動計算、改善点の特定
全員へのランキング公開、階級別順位発表、報酬変動通知、競争意識の向上
上級者による1on1、評価結果詳細説明、改善計画策定、次月目標設定
週次評価ポイントの算出方法
週次評価ポイントは、5つの観点からの個別評価をもとに、公平かつ多面的にスコア化されます。
これにより、技術力・成果量・業務遂行・貢献度などを総合的に反映します。
1. 成果物品質評価（quality）
- シニアエンジニア等によるコード品質・設計品質・テスト網羅性などの技術的評価
- 例：テストカバレッジ、設計の一貫性、レビュー指摘数、AIクロス評価など
- スコア例：80点（100点満点換算）
2. 成果量評価（quantity）
- AI等によるコミット量・実装量・要件対応度の自動評価
- 例：コミット数、追加/削除行数、機能実装数、開発リズムなど
- ポイント例：120pt
3. 依頼者評価（satisfaction）
- マネージャー等による業務遂行・要件達成・ビジネス価値・使いやすさ等の評価
- 例：要件定義の一致度、プロセス品質、ユーザー満足度、ビジネス貢献度など
- スコア例：75点
4. ペナルティ評価（penalty）
- ルール違反・遅延・品質不備等に対する減点
- 例：納期遅延、レビュー未対応、重大バグ、規律違反など
- ペナルティ例：-20pt
5. ボーナス評価（bonus）
- 特別な貢献・イノベーション・チーム貢献等への加点
- 例：技術的イノベーション、顧客からの高評価、チーム支援、難易度の高い課題解決など
- ボーナス例：+15pt
週次ポイント算出フロー
- 基本ポイントの合計：
成果物品質スコア × 成果量ポイント × 依頼者評価スコア
（例：80 × 120 × 75 = 720,000pt） - ロールごとの調整：
職種や役割ごとに定められた調整率（例：エンジニアは100%、デザイナーは90%など）を掛けて調整後ポイントを算出
（例：720,000pt × 100% = 720,000pt） - ペナルティ・ボーナスの加減算：
ペナルティポイントを減点、ボーナスポイントを加点
（例：720,000pt - 20pt + 15pt = 719,995pt）
ランキング制度
階級内競争
同じ階級内でのランキングを実施し、公平な競争環境を構築します。 ジュニアエンジニア、シニアエンジニア、テックリード別にランキングを発表します。
3軸総合スコア
シニアエンジニア評価（40%）、コミット評価（30%）、マネージャー評価（30%）の重み 付けで総合スコアを算出します。
月次更新
毎月1日に前月の評価結果に基づいてランキングを更新し、全員に公開します。 即座に報酬に反映される透明なシステムです。
昇格制度
上位10%のメンバーは昇格候補となり、継続的な優秀な成績により階級アップが可能です。
ベースライン保証
階級に応じた一定のベースライン報酬を保証し、最低限の生活水準を確保します。 安定性と競争性のバランスを取ります。
変動報酬
ランキング順位に応じて報酬が変動し、上位者は最大+20%、下位者は最大-10%の変動幅があります。
即座の反映
評価結果は翌月の給与に即座に反映され、努力と成果の因果関係を明確にします。 遅延や曖昧さを排除します。
透明性
報酬計算方法を明確にし、誰でも自分の報酬がどのように決まるかを理解できます。 不公平感を排除します。
フィードバック制度
キャリアパス
報酬体系
階級ベース給与
ジュニアエンジニア、シニアエンジニア、テックリード、マネージャーの階級に応じた基本給与を設定します。 階級ごとに明確な給与帯を設定し、昇格による給与アップを実現します。
市場競争力
定期的な市場調査により、各階級で競争力のある給与水準を維持します。 優秀な人材の確保と定着を図ります。
昇格による昇給
ランキング上位者による昇格により、基本給与が大幅にアップします。 継続的な努力と成果に対する明確な報酬を提供します。
ランキング変動
インセンティブレンジは、月次ランキングや評価スコアに応じて、ロールごとの規定のレンジで変動します。 この変動幅は翌月の給与に即時反映され、個人の成果や貢献度がダイレクトに報酬へ反映される仕組みです。
3軸評価連動
成果物品質評価、成果量評価、依頼者評価の総合スコアが直接報酬に反映されます。 評価と報酬の因果関係を明確にします。
透明性の確保
報酬計算方法を全員に公開し、誰でも自分の報酬がどのように決まるかを理解できます。 不公平感を排除し、信頼関係を構築します。
現在の給与制度
基本給テーブル（2025-07時点）
| ロール | T0 | T1 | T2 | T3 | T4 | T5 | T6 | T7 |
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| CORP | ৳20,000 | ৳25,000 | ৳30,000 | ৳35,000 | ৳40,000 | ৳50,000 | ৳60,000 | - |
| ENGINEER | ৳20,000 | ৳26,000 | ৳32,000 | ৳38,000 | ৳44,000 | ৳53,000 | ৳68,000 | ৳83,000 |
| DESIGNER | ৳20,000 | ৳25,000 | ৳30,000 | ৳35,000 | ৳40,000 | - | - | - |
| OPERATOR | ৳20,000 | ৳25,000 | ৳30,000 | ৳35,000 | ৳40,000 | - | - | - |
インセンティブレンジ
| ロール | 最小 | 最大 |
|---|---|---|
| CORP | ৳0 | ৳10,000 |
| ENGINEER | ৳0 | ৳60,000 |
| DESIGNER | ৳0 | ৳20,000 |
| OPERATOR | ৳0 | ৳20,000 |
手当
| 雇用形態 | 手当（タカ） |
|---|---|
| Employee | ৳400 |
| Contracted | ৳0 |